1. Отношение руководства к персоналу, осознание роли, отводимой персоналу.

Персонал ‑ это человеческий капитал, стратегический фактор успеха, затраты принимают характер долгосрочных инвестиций, дающих значительную прибыль

Руководство института воспринимает интеллектуальный потенциал персонала как один из главных элементов деятельности организации, стратегический фактор успеха, но при этом менеджмент не признает долгосрочных инвестиций в развитие персонала, наоборот, затраты на персонал рассматриваются как один из главных источников их снижения.

Данный параметр отражает начало переходного периода в освоении современной концепции управления персоналом

2. Целевая направленность в управлении персоналом (четко определенные цели, разработанная кадровая политика, стратегия, связанная с общей стратегией развития предприятия)

На основе стратегии организации разрабатывается методологически обоснованная целевая ориентация развития системы управления персоналом с разработкой кадровой политики в формальном документе с операционализированными данными пофункционального развития

В институте определяются общие направления кадровой работы, но они недостаточно тесно увязаны с общей стратегией развития института. Отсутствует формальный документ по кадровой политике с операционализированными данными по каждой функции.

Оценка по данному параметру позволяет выявить начальные стадии в переходном периоде к современной модели СУП.

3.Структурная обеспеченность

Функция управления персоналом организационно обеспечивается специализированной структурой (служба УП), в современном варианте концентрирующей все функции по управлению персоналом

В организационной структуре института имеется специализированное подразделение - отдел кадров, обладающее полномочиями по ведению кадровой документации и работы с персоналом по решению текущих кадровых проблем. Однако, само название подразделения свидетельствует о традиционном понимании роли и места данного подразделения в деятельности организации.

Следовательно, диагностировать данный параметр следует по традиционному типу.

4. Соответствие оргструктуры службы управления оргструктуре предприятия. Рациональность структуры службы УП.

Данное соответствие фиксируется при наличии эффективной реализации функций целеполагания  и целедостижения службой УП, решения всех задач, поставленных стратегическими ориентирами организации

Внутреннее строение и количество специалистов по управлению персоналом адекватно структуре, масштабам и численности организации

Рациональность структуры службы УП определяется четким проявлением и организационным обеспечением всех функций, необходимых для достижения целей в управлении персоналом

Поскольку цели в управлении персоналом определяются без жесткой увязки со стратегией развития научного учреждения, нельзя считать, что кадровая структура эффективна по целеполаганию и целедостижению.

Структура не рациональна, т.к. не укомплектована полностью по кадровым нормам, а также не интегрирована в общую систему управления организацией, ориентирована на делопроизводственные операции, специалисты полностью загружены, функциональное развитие  невозможно из-за отсутствия необходимой численности. Необходима реорганизация отдела кадров в службу управления персоналом с наймом дополнительного сотрудника, обеспечивающего реализацию актуальных для эффективной деятельности СУП функций

Данный параметр свидетельствует о традиционном подходе к управлению персоналом.

5.Полнота набора функций по реализации кадровой политики

Функции по своему набору должны обеспечивать достижение целей развития СУП, быть ориентированными на реализацию кадровой политики и решение задач в этой в области.

В научно-исследовательском институте отдел кадров осуществляет первичные кадровые процессы, связанные с делопроизводством, наймом, увольнением. Некоторые функции осуществляются фрагментарно (например, повышение квалификации, мотивация сотрудников). Отсутствуют функции по планированию персонала, процедуры по адаптации персонала, формированию программ обучения и повышения квалификации, разработке и реализации эффективных систем мотивации персонала. Не выполняется аналитическая работа (оценка кадровых процессов, системы контрольных показателей, оценка потенциала различных групп персонала).

Анализ показывает, что набор функций соответствует традиционной модели, без наличия каких-либо переходных моментов к современному варианту.

6. Концентрация

ответственности по реализуемым функциям в профильном подразделении

Оптимальное структурно-функциональное построение служб УП сопровождается полной концентрацией всех функций, направлений и видов работ по управлению персоналом в специализированном подразделении.

По отдельным видам кадровых работ ответственность рассредоточена по должностным лицам, руководителям других структурных подразделений

Например, за отбор и найм персонала несут ответственность руководители отделов, а планирование персонала осуществляет директор научно-исследовательской организации.

Вывод: при наличии специализированного структурного подразделения некоторые направления кадровой деятельности выносятся за его пределы, что свидетельствует об отсутствии четкой структуризации и концентрации работ.

Следовательно, и эта характеристика указывает на традиционный подход в деятельности СУП.

7.Рациональное взаимодействие линейно-функциональных руководителей со специалистами по управлению персоналом, наличие отлаженных обратных связей.

Линейно-функциональные руководители являются ответственными участниками по решению всех кадровых вопросов. Степень их участия в процессах по управлению персоналом специально отрабатывается, регламентируется и закрепляется в соответствующих документах. Функциональные взаимосвязи со специалистами по УП должны быть оперативными, мобильными регулярными, что обеспечивает целостность системы УП и ее эффективность

В научно-исследовательском институте функциональные взаимосвязи с отделом кадров не отработаны, участие руководителей в решении кадровых вопросов фиксируется на низком уровне. Наиболее слабое взаимодействие осуществляется по следующим функциям:

1. отбор и найм персонала;

2. оценка персонала;

3. адаптация персонала.

Слабое взаимодействие с линейными руководителями по вопросам работы с персоналом характеризует традиционную модель.

8. Использование современных кадровых технологий

Наполненность кадровых процессов современными технологиями позволяет создать эффективный алгоритм согласованных действий по реализации целей системы управления персоналом. При этом элементы технологий обладают свойством заменяемости, что позволяет каждой организации учитывать свои специфические особенности и ориентацию на главный результат

В научно-исследовательском институте не выявлено системного подхода к формированию рациональных технологических блоков по функциям УП. Некоторая фрагментарность в использовании современных технологических действий не дает желаемого результата и негативно отражается на эффективности системы УП.

9.Профессионально-квалификационный уровень персонала службы УП

Достаточный профессионально-квалификационный уровень специалистов службы УП обеспечивается получением профильного образования (по специальности менеджер по персоналу) и регулярным повышением квалификации по приоритетным направлениям

Специалисты службы УП не имеют профильного образования, но периодически проходят повышение квалификации по управлению персоналом.

Отсутствие базового профильного образования специалистов УП не позволяет системе функционировать эффективно.

10. Рациональное распределение работ между исполнителями

Рациональное распределение работ между исполнителями сопровождается производительным использованием рабочего времени с одинаковой интенсивностью труда.

Изучение загруженности работников отдела кадров на основе матрицы «РАЗУ» выявило значительные отклонения в загруженности персонала. Это снижает эффективность деятельности персонала и всей системы УП.

11. Исходя из выявленных параметров служба УП относится:

-Традиционному типу

-Переходному типу

-Современному типу

Предприятие с традиционным подходом. Основное структурное подразделение – отдел кадров, выполняющий функции по приёму, увольнению, иногда по повышению квалификации. Отдел кадров структурно разобщен с другими подразделениями, которые связаны с управлением персоналом: отдел труда и заработной платы, юридический  отдел, социологическая служба и т.д. Организационный статус низкий.

Предприятие переходного типа:

Осознание значения человеческих ресурсов и попытка организовать деятельность в соответствии с современной концепцией. Кадровые службы создаются на базе уже существующих отделов. Данные структуры решают кадровые вопросы более высокого качественного уровня, расширяют свои функции (могут появляться управление карьерой, предотвращение конфликтов) и координируют деятельность по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. Организационный статус значительно выше.

Предприятие современного типа:

Кадровая служба объединяет все функции, относящиеся к управлению персоналом. Осознание, что управление персоналом должно быть интегрировано в системы общего руководства и стратегического планирования. Организационный статус высокий – стратегический.

По большинству исследуемых параметров система управления персоналом научно-исследовательского учреждения диагностирована как традиционная. Но выявлены некоторые характеристики, свидетельствующие о наличии переходных позиций в существующей модели системы управления персоналом.

Необходима разработка программы реорганизации отдела кадров в службу управления персоналом в соответствии с современными тенденциями в развитии.