УДК 331.108 | Н.В. Балашова |
ББК 65.24 |
СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО: КАКАЯ ВЫГОДА ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ?
В статье рассматриваются вопросы, связанные с использованием совместительства и совмещения персонала.
Ключевые слова: совместительство внутреннее, совместительство внешнее, совмещение.
N.V. Balashova
PLURALISM: WHAT ARE THE BENEFITS FOR EMPLOYERS?.
The article discusses issues related to the use of combining and overlapping personnel.
Ключевые слова: internal moonlighting, moonlighting external her alignment.
В условиях нестабильной экономики, во время кризиса часто возникают ситуации, которые требуют сокращения штата, перевода работников на неполный рабочий день, перевод на неполную рабочую неделю. В связи с этим многие работники используют возможность дополнительного заработка и более полнее реализовать свои возможности в виде совмещения или совместительства. На выбор накладывает отпечаток и то, что найти другую работу в городе (особенно градообразующем) сложно. Удобнее, работая на предприятии оформить совместительство или совмещение. Рассмотрим более подробно эти два института.
Совместительство представляет собой выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого работодателя на условиях трудового договора (ст.282 ТК РФ).
Трудовым законодательством предусмотрено два вида совместительства:
1. Внутреннее совместительство может осуществляться работником у работодателя по месту основной работы. При этом с работником заключается договор о работе по совместительству.
Зачастую инициатива при внутреннем совместительстве идет от работодателя. Во-первых, для работодателя это, прежде всего, оптимизация штата организации. Во-вторых, это возможность более быстрого нахождения нужного работника. И, в–третьих, это возможность найти сотрудника на период длительно отсутствующего.
Признаками внутреннего совместительства являются:
- работа в этой же организации;
- предметом трудового договора, заключаемого в порядке внутреннего совместительства, может быть любая работа, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, выполняемая по месту основной работы. Прежнее ограничение на выполнение работы только по иной вакантной профессии, специальности или должности, чем работа по основному трудовому договору, отменено;
- работа носит регулярный и оплачиваемый характер;
- работа выполняется в свободное от основной работы время (напомним, что ранее работа по совместительству могла выполняться только за пределами нормальной продолжительности рабочего времени);
- работа по другому (второму по отношению к основному) трудовому договору.
2. Внешнее совместительство предполагает выполнение работником трудовых функций в другой организации. То есть внешний совместитель — это работник, который работает у другого работодателя по определенной специальности, профессии, должности, квалификации по второму трудовому договору в свободное от основной работы время.
В настоящее время, действующее трудовое законодательство содержит некоторые ограничения, касающиеся трудоустройства по совместительству. Так, в соответствии со ст. 282 и 329 ТК РФ не допускается работа по совместительству для следующих категорий лиц:
- не достигших 18-летнего возраста (на всех без исключения работах);
- лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (если их основная работа связана с такими же условиями);
- работников, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств — на работах, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств;
- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Ограничения на работу в качестве совместителей также установлены для лиц, занимающих определенные должности:
- депутаты Государственной Думы РФ не могут находиться на государственной службе и параллельно заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой [2].
- руководители юридических лиц могут работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) и др.
Кроме того нужно учитывать отдельные правила для работы по совместительству установленные Постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 для педагогических, медицинских и фармацевтических работников и работников культуры.
Самой главной особенностью правового положения работника-совместителя является то, что он заключил минимум два трудовых договора (с одним или несколькими работодателями). Именно это является основным отличием совместительства от совмещения [4].
Заключение нескольких трудовых договоров приводит к увеличению количества рабочих часов. Зачастую такая ситуация наблюдается у медицинских, педагогических работников. Теоретически это можно объяснить: заработная плата настолько низкая, что работник, стремясь обеспечить необходимый уровень дохода, устроен на работе по нескольким ставкам. Но в итоге получается, что он работает по тридцать и более часов в сутки. В общем случае для работы по совместительству не требуется специального согласия работодателя по основному месту работы. Работник вправе самостоятельно реализовать свое желание работать по совместительству. Норма рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, определяется по соглашению сторон и фиксируется непосредственно в трудовом договоре. Режим рабочего времени также определяется соглашением между работником и работодателем и закрепляется трудовым договором (может быть оформлен в виде графика работы).
Институт совмещения, так же как и институт совместительства присущ отечественному трудовому законодательству (см. табл. 1). В советское время нормативное регулирование трудовых отношений были закреплены в КзоТ. В настоящее время, частично продолжает действовать Постановление Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 года № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (в редакции изменений, внесенных на основании определения Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 года № КАС 03-90 и решения Верховного Суда РФ от 20 октября 2003 года № ГКПИ 03-1072).
Признаки совмещения:
- с сотрудником заключен договор на выполнение основной работы;
- в отношении дополнительной работы не оформляется отдельный трудовой договор;
- сотрудник подрабатывает в той же организации;
- работник не прекращает выполнять свои основные обязанности;
- сотрудник занимается подработкой в течение своего рабочего дня.
- дополнительная и основная работа относятся к разным профессиям или должностям, предусмотренным в штатном расписании.
Совмещение может выражаться в:
- непосредственном совмещении профессий (должностей);
-. выполнении наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности в случае расширения зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
- выполнении наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников(временное заместительство) без освобождения от основной работы, замещение работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).
Выполнение указанных трудовых функций должно производиться только по основному месту работы (что является необходимым и принципиальным признаком совмещения) и, как правило, в основное рабочее время.
Интересный момент: может ли работник работать по той же самой должности, что и на основной работе?
Можно. Только в данном случае речь пойдет уже не совмещении, а о расширении зон обслуживания или увеличении объема работы. Эти понятия, кстати, регулируют все та же статья 60.2 ТК РФ. Здесь присутствуют все те же условия, что и при совмещении, только работник выполняет работу по своей же профессии (должности), но в большем объеме [3].
Возложение на работника трудовых обязанностей, связанных с совмещением возможно только с его согласия, выраженного в соответствующем заявлении [1].
Таблица 1
Условия работы при совместительстве и совмещении
Условия | Совместительство | Совмещение |
Трудовой договор | Обязателен для заключения (ст. 282 ТК РФ). Содержание трудового договора определяется ст. 57 ТК РФ. Может быть заключен как бессрочный трудовой договор, так и срочный (ст. ст. 58, 59 ТК РФ) | Оформляется дополнительное соглашение к имеющемуся трудовому договору, где устанавливается срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем. |
Место работы | Работа выполняется на условиях трудового договора (контракта). Она может выполняться по месту основной работы или на другом предприятии, в учреждении, организации в свободное от основной работы время. | Дополнительная оплачиваемая работа выполняется на одном и том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом). |
Приказ о приеме на работу | Устанавливается по соглашению сторон | Не устанавливается |
Продолжительность работы | Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников. | Выполнение дополнительной работы осуществляется в основное рабочее время. |
Оплата труда | Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу, но не более 0,5 оклада (ставки), установленного по совмещаемой должности (при осуществлении работы в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок (ст. 285 ТК РФ). | Устанавливаются доплаты в процентах от ставки (оклада) по основной должности (в пределах фонда оплаты труда, предусмотренного по вакантной должности (ст. 151 ТК РФ). Районный коэффициент и надбавки к заработной плате для совмещения законодательством не устанавливаются |
Отпуск | Одновременно с ежегодным отпуском по основной должности предоставляется оплачиваемый отпуск по должности, работа в которой ведется по совместительству (ст. 286 ТК РФ) | Не предоставляется. Оплата отпуска производится с учетом доплат за совмещение профессий |
Окончание работы | Прекращение трудового договора осуществляется по общим основаниям ст. ст. 77 и 81 ТК РФ и в порядке, установленном гл. 13 ТК РФ | Выполняемая работа прекращается с истечением срока, установленного в соглашении. Кроме того, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ) |
Главное различие состоит в том, что при совместительстве, помимо своей основной работы, работник выполняет другую регулярно оплачиваемую работу на условиях отдельного трудового договора и в свободное от основной работы время. А при совмещении работник выполняет в одной и той же организации наряду со своей работой работу по другой профессии (должности) на основании дополнений к основному трудовому договору.
В период кризиса работодатели — юридические лица, а также работодатели — индивидуальные предприниматели привлекают работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего дня. Иногда привлечение работников не компенсируется даже дополнительным отпуском или денежными средствами. В настоящее время фактически ежедневная вечерняя работа так называемых офисных работников, сотрудников административно-управленческого аппарата и других категорий работников рассматривается скорее как обыденное или даже нормальное явление. Между тем налицо стремление работодателей сэкономить финансовые средства на оплате труда работников. Вместе с тем у работодателя имеются риски, связанные с жалобами работников в трудовую инспекцию, проверками и другими неприятностями (табл.. 2) [5].
Таблица 2
Основные преимущества и недостатки для работодателя
Институты | Достоинства для работодателя | Недостатки для работодателя |
Совместительство внутреннее | Экономия ФЗП (доплату работнику можно установить на уровне 50%) | Работник не может выполнять две работы одновременно |
Работодатель не ведет трудовых книжек | Ограничение по времени работы | |
Работодатель поручает работу наиболее квалифицированному работнику, способному обеспечить выполнение стоящих перед организацией задач | ||
Совместительство внешнее | Экономия ФЗП (оплата работнику производится только за фактически отработанное время, а это время может быть от нескольких дней по продолжительности) | Трудно быстро найти работника |
Трудно найти нужного работника | ||
Совмещение | Экономия ФЗП (если доплата производится за счет средств, которые направлены на оплату, но в настоящее время должность вакантна) | Трудно прогнозируемо |
Работник оформлен приказом | Сложно планировать ФЗП | |
Точно известны деловые характеристики работника | ||
Работодатель может сам установить размер доплат |
Таким образом, оформляя внешнее совместительство работника, у работодателя фактически нет возможности проверить достоверность информации о наличии другой основной работы, представленной работником, и приходится полагаться только на слова самого работника.
Подводя итог, можно сказать, что эти два института (совмещение и совместительство) удобны в каждом отдельном случае. Их постоянное использование подтверждается практикой.
Список использованной литературы
1. Ершов В. Особенности совмещения профессий.[Электронный ресурс] / В.Ершов // URL: http://www. www.kdelo.ru/ / (дата обращения: 27.03.2014).
2.Карачев Д.Г. Трудовой кодекс РФ с постатейной судебной практикой./ Д.Г. Карачев / Новосибирск: Сибирское университетское изд-во, 2008. - 592с.
3.Пашкова Е. Совместительство и совмещение. [Электронный ресурс] / Е.Пашкова // URL://http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=6683
4. Подкопалова Ж. Совместительство: особенности труда и оплаты. [Электронный ресурс] / Ж.Подкопалова // URL://http://www.profiz.ru/kr/6_2013/ (дата обращения: 4.04.14)
5. Шестакова Е. Внутреннее совместительство во время кризиса. [Электронный ресурс] / Е.Шестакова // URL: http://www.profiz.ru / (дата обращения: 22.03.2014).
Информация об авторе
Балашова Надежда Валерьевна— кандидат экономических наук, доцент кафедра экономики труда и управления персоналом, Байкальский государственный университет экономики и права,664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, e-mail: trud.15@yandex.ru
Author
Balashova Nadezhda Valerievna— PhD in Economics, Associate Professor Department of Labour Economy and Personnel Management, Baikal National University of Economics and Law, 11, Lenin str., Irkutsk, 664003, e-mail: trud.15@yandex.ru
