Обсуждение доклада:

АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДИК ОЦЕНКИ

 СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В статье представлен анализ современных методик оценки системы управления персоналом.

Ключевые слова: система управления персоналом, оценка эффективности управления персоналом, подходы к оценке эффективности трудовой деятельности, критерии оценки эффективности управления персоналом

N.A. Beloborodova

V.B. Kiseleva

THE ANALYSIS OF MODERN METHODS

OF PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM ASSESSMENT

The article presents the analysis of modern methods of personnel management system assessment.

Keywords: personnel management system, the assessment of personnel management system efficiency, the approaches to assessment of labour activity efficiency, the criteria of personnel management system assessment

Оценка эффективности управления персоналом и всемерное внимание к этой проблематике – обязательное условие успешного функционирования и развития современной организации, так как позволяет активно управлять ее текущим состоянием, устанавливать направления организационных изменений, выявлять приоритеты стратегического развития.

В теории и практике известно множество методов оценки системы управления персоналом. Известные теоретики в области персонального менеджмента Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов определяют оценку эффективности управления персоналом как «систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия» [11, c. 24] .

В теории и практике существует множество подходов к оценке эффективности управления персоналом, которые можно разделить на три подхода.

Сторонники первого подхода считают, что конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности  управления персоналом. В качестве таких показателей принимаются следующие: прибыль предприятия; затраты на 1 рубль продукции; уровень рентабельности; дивиденды на 1 акцию и т.д.

Сторонники второго подхода считают, что критериальные показатели должны отражать результативность и сложность живого труда.  В качестве  таких показателей выделяются: производительность труда (выработка  на 1 рабочего); общий фонд оплаты труда; темпы роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции и др.

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность управления персоналом определяется организацией и мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе. В качестве показателей предлагаются следующие: текучесть персонала; уровень квалификации; затраты на обучение работников; расходы на социальные программы и т.д.

Достаточно непростой задачей является применение совокупности данных инструментов для комплексной оценки системы управления персоналом в связи с совершенно различными подходами к формированию критериев оценки. Все это является свидетельством актуальности проблемы разработки методики оценки эффективности системы управления персоналом в современных организациях.

Однако выделяют ряд факторов, затрудняющих оценку эффективности управления персоналом [2, c. 30–31]. Так, работа службы кадрового менеджмента имеет не только количественные, но и качественные цели которые не всегда можно количественно оценить:

- климат в коллективе;

- перспективы профессионального роста;

- творческий потенциал;

- характер руководства, и т.п.

На конечные результаты работы службы влияет множество факторов (например, текучесть кадров может зависеть и от условий рабочего места, и от характера руководителя линейного подразделения); конечные результаты деятельности отдалены по времени (например, мероприятия по улучшению корпоративной культуры, обучению резерва не дают немедленной отдачи).

Существует множество методов оценки в зарубежной и отечественной практике, но наибольшее распространение получили следующие:

- экспертная оценка;

- метод бенчмаркинга;

- оценка отдачи инвестиций в персонал;

- методики Ю. Одегова и Л. Котова;

- методики Джека Филлипса и Дейва Ульриха [3, c. 69-71] .

Метод экспертной оценки заключается в проведении опроса руководителей подразделений, цель которого – выяснить их мнение о работе менеджеров по персоналу в компании.

К достоинствам данного метода следует отнести простоту применения,  а основным недостатком является субъективизм в оценках. 

Метод бенчмаркинга заключается в сопоставлении показателей деятельности кадровой службы организации с аналогичными данными других компаний на рынке. Подобный метод получил широкое распространение за рубежом. Явным недостатком данного метода является дороговизна, что не по силам мелким и средним компания, а к достоинствам можно отнести прозрачность данных, ориентацию на передовой опыт, а так же осознание положения собственной компании среди конкурентов и партнеров.

Метод оценки отдачи инвестиций основывается на показателе ROI (Return of investment – отдача инвестиций) [4, c. 25–28], который применяется практически во всех сферах бизнеса, в том числе и в сфере управления персоналом. Показатель рассчитывается по формуле 1.

Где:

ROI  – отдача инвестиций, в процентах,

R – полученный доход,

I  – произведенные затраты.

Главный недостаток данного метода в получении достоверных исходных данных, а несомненным достоинством конкретика полученного результата. Однако все же его получение достаточно трудоемкий процесс.

Также сложно определить непосредственный доход от системы управления персоналом. М. Котин приводит ряд методик для определения доходов в системе управления человеческими ресурсами [5, c. 101-110]:

1. Сравнение – сопоставление прибыли организации, полученной до проведения мероприятий по управлению персоналом и после их окончания.

2. Использование контрольных групп – персонал делится на две группы, равные по уровню квалификации, в одной из которых проводятся мероприятия. Между показателями работы обеих групп определяется разница, характеризующая эффект проведенных мероприятий. Основная сложность заключается в необходимости грамотного подбора равноценных групп максимально похожей квалификации.

3. Использование системы KPI (key perfomance indicators – ключевые показатели эффективности). Эта система позволяет формировать в компании показатели эффективности отдельно для каждой позиции (порядка десяти на должность). Минусом является то, что не на всех предприятиях есть система KPI из-за сложности и высокой стоимости внедрения.

Комплексная методика Джека Филлипса, разработанная американским специалистом по управлению человеческими ресурсами, позволяет оценивать эффективность управления персоналом по пяти показателям, которые представлены в таблице 1. [3, c. 69–71]:

Таблица 1

Показатели оценки эффективности управления персоналом

Показатель	Порядок расчета
Оценка инвестиций в кадровую службу (ОИ)
Показатель расходов по управлению персоналом на 1 сотрудника    (ПР)
Показатель отсутствия на рабочем месте (ПО)	(4)
Показатель удовлетворенности сотрудников	процент работников, довольных своей работой, с помощью методов анкетирования или опроса
Показатель единства и согласия в организации	подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.

Отдельные показатели Филлипса оказываются не слишком эффективными. Показатель единства и согласия в организации в условиях российского рынка вычислить практически невозможно. Отечественные компании, как правило, не ведут подобной статистики. Методики Филлипса успешно работают в фирмах, где хорошо поставлен регулярный менеджмент – что в России встречается достаточно редко.

Методика Дэйва Ульриха популярна на Западе. Она предполагает оценку эффективности управления персоналом пятью способами [12, c. 47]:

1. Показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты. Рост или спад производительности Д. Ульрих связывает с эффектом от проведения определенных кадровых мероприятий [12, c. 24–25]. Однако достоверность подобного подхода весьма спорна, поскольку тяжело определить, повлияли ли на производительность труда работника именно факторы, регулируемые персональным менеджментом.

2. Показатель скорости бизнес-процессов. Определяется путем сравнения скорости осуществления определенных операций в различных компаниях. Он является разновидностью бенчмаркинга со всеми присущими данной методике недостатками.

3. Расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив. Является полным аналогом ROI.

4. Показатели навыков работников, лояльность, моральный климат в коллективе, оцениваемые с помощью анкетирования, тестирования или проведения интервью. Используя данный метод, крайне сложно точно установить причину изменений: работа кадровой службы или другие факторы.

5. «Организационные возможности» – еще одна модификация бенчмаркинга. Здесь сравнивается скорость бизнес-процесса до нововведений и после. Основным недостатком является дороговизна исполнения, высокие квалификационные требования к исполнителям, а так же относительная продолжительность исполнения. К достоинствам относится объективные данные достигнутых результатов.

Данный вопрос так же нашел свое отражение в трудах российских авторов, таких как: Е.В. Талицких, Ю. Одегов и Л. Котова, Р. Мансуров, А.П. Егор-шин,  И.К. Макарова.

 Методики оценки эффективности системы управления персоналом, предложенные российскими авторами, представлены в таблице 2.

Таблица 2

Методики оценки эффективности системы управления персоналом,

предложенные российскими учеными

Все перечисленные выше методы преследуют общую цель – повышение эффективности работы персонала. В конечном счете, целью любой хозяйствующей структуры является максимально эффективное использование имеющихся ресурсов для достижения своих целей. Данные методики позволяют определить насколько эффективно используется трудовой ресурс.

В России чаще всего используют методику Ю. Одегова, Л. Котова и Р. Мансурова, т.к. они достаточно просты и доступны для использования. Путем сопоставления данных и простейших вычислительных действий данные методики позволяют вывести относительные показатели эффективности.

Список использованной литературы

1. Беккер Б.И. Измерение результативности работы HR-департамента: люди, стратегия и производительность /  Б.И Беккер, М.А. Хьюзлид, Д.  Ульрих. Пер. с англ. – М., 2012. – 304c.

2. Вукович Г.Г. Повышение конкурентоспособности предприятия как результат эффективизации его кадровой политики / Г.Г. Вукович // Вестник Российского государственного торгово-экономического университета (РГТЭУ). ­­–2009. – № 9. – С. 101–108.

3. Вукович Г.Г. Повышение мотивации к труду на основе управления трудовым поведением работников / Г.Г.  Вукович, И.Н.  Гостяева // Человек и труд. –2009. – № 12 – С. 62.

4. Капелюшников Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии /Р. Капелюшников// Вопросы экономики. – 2009. –№ 4. – С. 41–43.

5. Котин М. Глубоко зарытые инвестиции/ М. Котин// Секрет фирмы. – 2013. – №8. – C. 47.

6. Львов С. Как измерить отдачу от инвестиции в развитие сотрудников? (ROI - Retum on Investment) / С. Львов, А.Карпов // Менеджмент сегодня. – 2013. – №6. – С.125.

7. Мазин А. Взаимоотношения нанимателя и работника в условиях кризиса / А. Мазин // Человек и труд. –2009. – № 12. – С. 39–40.

8. Мансуров, Р. Самооценка в рублевом эквиваленте / Р. Мансуров // Кадровик.ру. – 2008. – №4. – С. 5-12.

9. Одегов Ю.Г. Организация службы управления персоналом: Современный подход / Ю.Г. Одегов, Л.Р. Котова. – М., 2012. – 168 c.

10. Петров С. Проблемы обеспечения региональной экономики профессиональными кадрами / С. Петров // Человек и труд. – 2007. – № 9. – С. 58-64.

11. Талицких E.B. Создание эффективного HRотдела / E.B. Талицких // Руководство менеджера по персоналу. – М., – 2008. – 232 c.

12. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HRменеджера в организации / Д. Ульрих //Пер. с англ. – М., 2011. – 304 c.

Информация об авторе

Белобородова Нина Анатольевна — кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, Байкальский государственный университет экономики и права, 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, e-mail: trud.isea@mail.ru

Киселева Вера Борисовна  —  магистрант второго курса, кафедра экономики труда и управления персоналом, Байкальский государственный университет экономики и права, 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, e-mail: kafedra302@yandex.ru

Author

Beloborodona Nina Anatolevna — PhD in Economics, Chair of Labour Economy and Personnel Management, Baikal State University of Economics and Law, Irkutsk, e-mail: trud.isea@mail.ru.

Kiseleva Vera Borisovna — the second year master,  Chair of Labour Economy and Personnel Management, Baikal State University of Economics and Law, Irkutsk, e-mail: kafedra302@yandex.ru