Обсуждение доклада:

РОЛЬ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ
ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ИРКТРАНС»

В статье дана формулировка термина «компетентность». Рассмотрены особенности применения компетентностного подхода в профессиональном обучении персонала.

Ключевые слова: компетентность, компетентностный подход, профессиональное обучение.

I.G. Nosyreva, A.A. Altaeva

THE ROLE OF THE COMPETENCE APPROACH IN VOCATIONAL
TRAINING OF PERSONNEL IN OOO «IRKTRANS»

The article presents the formulation of the terms "competence", the features of the application of the competency approach in vocational training of personnel.

Keywords: competence, competence approach, vocational training of personnel.

 «Компетентностный подход — это как привидение:

все о нем говорят, но мало кто его видел…»

Б.Д. Эльконин

В деятельности  по управлению персоналом важную роль играет компетенция сотрудников. Исследователи О.А. Арефьев и А.Д. Баженов рассматривают под понятием компетенция «совокупность знаний, навыков и личностных качеств, которые позволяют решать определенные задачи, ситуации». Компетенции представляются в виде набора требований к знаниям, навыкам и качествам сотрудника, должностной позиции или роли в проекте. И если знания, навыки и личностные качества работника совпадают с требованиями к компетенции для определенной должности, задачи, то работа, при прочих благоприятных обстоятельствах, может выполняться работником качественно, эффективно и своевременно.

Зарубежными специалистами понятие компетентности трактуется как готовность к мобилизации тех знаний, навыков и умений, которыми обладает конкретный сотрудник, и их использование в соответствии с потребностями текущего момента [2]. Можно отметить, что знания, навыки и умения, применяемые на практике, приобретаются вследствие полученного общего и специального образования (высшего, курсов дополнительного профессионального образования, повышения квалификации и т.д.). Также хотелось бы отметить, что система профессионального образования в России в настоящее время подвержена изменениям и преобразованиям.  Современному миру нужны компетентные  профессионалы, знающие хорошо свое дело, способные трудится в изменяющих условиях внешней среды.

Традиционная профессиональная подготовка кадров, ориентирована на формирование определенных знаний, навыков и умений в предметной отрасли. От нынешних выпускников требуют каких-то новых профессиональных и личностных качеств, выделяя системность мышления, информационную и правовую культуру, ответственность, эффективность, инициативность и творческий подход и т.д. Все это говорит о необходимости переориентации системы профессионального образования на новый вектор развития.

Решить данную задачу в процессе профессиональной подготовки возможно при помощи компентностного подхода, который выдвигает на первое место не информированность обучаемого, а умение разрешать проблемы, возникающие в различных ситуациях. Природа компетентностного подхода такова, что, будучи продуктом обучения, он прямо не вытекает из него, а является следствием саморазвития индивида, личностного роста, самоорганизации и обобщения деятельности и личного опыта. Основная идея этого подхода заключается в том, что главный результат образования – это не отдельные знания, умения и навыки, а способность и готовность человека к эффективной и продуктивной деятельности в различных ситуациях [1, c. 4].

На наш взгляд, профессиональное обучение персонала -  процесс формирования компетенций, т.к. развитие компетенций личности ориентировано на повышение эффективности выполняемой работы при столкновении сотрудников с различными видами профессиональной деятельности.

В компании ООО «Ирктранс», работающей на рынке трузоперевозок, основой профессионального обучения работников являются не учебные дисциплины, а развитие способностей человека к профессиональной деятельности и общению. В компании нет единого согласованного определения и перечня компетенции. С этих позиций компетенции менеджера компании включают в себя умение анализировать ситуацию, системно мыслить, навыки деловых коммуникаций и ведение переговорного процесса, знания в соответствующей области профессиональной деятельности. Компетентностный подход в профессиональной деятельности подразумевает определенный путь образования человека, повышение конкурентоспособности на современном рынке труда. На сегодняшний день компентным специалистом считается тот, кто свои умения, навыки и знания может применить в нестандартных ситуациях, где приходится действовать, возможно перестраивая привычные способы действия.

Проблема профессионального обучения персонала очень важна и актуальна т.к. новые знания, навыки и качества необходимы для успешного ведения бизнеса в условиях изменяющей конкурентной среды.

Рассмотрим преобладающие виды компетенций ООО «Ирктранс» для логистов (табл. 1).

Таблица 1

Преобладающие виды компетенции ООО «Ирктранс» для логистов

По нашему мнению, рассмотренную модель компетенций логистов, следует дополнить компетенциями, связанными с выстраиванием эффективных взаимоотношений с клиентами компании, а также стремлением к повышению качества оказываемых услуг. Поскольку на рынке грузоперевозок можно наблюдать жесткую конкуренцию, клиентоориентированность компании является важным фактором конкурентоспособности. В качестве рекомендаций по совершенствованию указанной модели компетенций логистов можно предложить дополнить блок межличностных компетенций «способностью устанавливать прямые и обратные связи с коллегами и клиентами», а блок системных компетенций «стремлением к оказанию услуг высокого качества и повышению эффективности в работе».

На основании проведенного анализа системы профессионального обучения персонала ООО «Ирктранс», мы пришли к выводу, что на современном этапе развития компания нуждается в профессиональных кадрах, которые обладают такими качествами как гибкость, мобильность и способность и готовность самообучаться.

Кроме того, для доработки модели компетенций в ООО «Ирктранс» целесообразно дополнить ее описанием компетенций. В качестве примера предлагаем описание компетенции «Высокая адаптация к условиям внешнего окружения (новым условиям)» (табл. 2).

Таблица 2

Компетенция «Высокая адаптация к условиям внешнего окружения
(новым условиям)»

На современном рынке труда большим спросом пользуются кандидаты, которые способны работать на новых рабочих местах, которые способны от лица предприятия сотрудничать с другими людьми и структурами, и от этого зависят конечные результаты деятельности предприятия. По нашему мнению, нынешние выпускники должны не только обладать профессиональными знаниями, умениями и навыками, но и быть коммуникабельными, открытыми, уметь контактировать с коллегами и клиентами. Для работодателей представляют интерес их интеллектуальные качества, высокая адаптивность молодых специалистов.

В заключении хочется отметить, что в процессе профессионального обучения закрепляются определенные знания, навыки и умения, которые обеспечивают социализацию личности, владение управленческими, социальными и др. компетенциями во внешней среде, а также адаптация поведения в конкретной проблеме и ситуации, самозащите своих интересов. Компания ООО «Ирктранс» предъявляя к работнику высокие требования к качеству «человеческого (интеллектуального) капитала» рассматривает сотрудника как главный стратегический ресурс развития компании.

Список использованной литературы

1. Иванова Е.О. Статья компетентностный подход в соотношении со знаниево-ориентированным и культорологическим / [Электронный ресурс] / Е.О. Климова // URL:  http://www.eidos.ru/journal/2007/0930-23.htm (дата обращения 01.04.2014).

2. Чубарова Н.Л. Особенности реформирования системы подготовки управленческих кадров в контексте компетентностного подхода / Н.Л. Чубарова  // Современные исследования социальных проблем. - 2012. - № 3 (11). – С. 4.  

Информация об авторах

Носырева Ирина Григорьевна – доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, Байкальский государственный университет экономики и права, 664003, г.Иркутск, ул.Ленина,11, e-mail: nosyreva-ig@isea.ru;

Алтаева Алла Айдаровна ‑ магистрант, кафедра экономики труда и управления персоналом, Байкальский государственный университет экономики и права, 664003, г.Иркутск, ул.Ленина,11, e-mail: altaevaalla_@mail.ru.

Author

Nosyreva Irina Grigoryevna ‑ assistant professor Department of labour Economics and personnel management, Baikal state University of Economics and law, 664003, Irkutsk, Lenina street,11, e-mail: nosyreva-ig@isea.ru;

Altaeva Alla Aydarovna ‑ graduate student, Department of labour Economics and personnel management, Baikal state University of Economics and law, 664003, Irkutsk, Lenina street,11, e-mail: altaevaalla_@mail.ru