Обсуждение доклада:

Специфика адаптации молодых специалистов
на авиационном предприятии

В статье рассмотрена необходимость процесса адаптации молодых специалистов на авиационном предприятии и факторы, на нее влияющие.

Ключевые слова: молодой специалист, адаптация персонала, авиационное предприятие.

A.V. Skavitin, A.E. Kaliev

SPECIFICS OF ADAPTATION OF YOUNG PROFESSIONALS
 FOR AVIATION ENTERPRISE

The article discusses the need for the adaptation of young professionals in the aviation company and the factors affecting it.

Keywords: young professional, adaptation of personnel, aviation enterprise.

Современная экономическая ситуация кардинально изменила подход к управлению человеческими ресурсами. Ряд причин, таких, как появление новых технологий, расширение бизнеса и др., подводят компании к необходимости постоянного найма персонала. Появление новых сотрудников, как правило, замедляет темпы деятельности организации, поскольку на рабочие места приходят люди с различным профессиональным опытом, определенным взглядом на результаты работы, а также имеющие индивидуальные цели и ценности, которые могут расходиться с принятыми на предприятии.

Вышеперечисленные аспекты обуславливают актуальность процесса введения новичков в компанию. Человек должен понять свою роль в организационной структуре, усвоить ценности предприятия и сформировать ожидаемые навыки поведения, которые считаются приемлемыми как на предприятии, так и в том подразделении, где ему предстоит работать. Задача руководства и служб персонала организации – найти способы, позволяющие привести ценности и профессиональные цели человека в соответствие с принятыми в ней нормами и правилами. Таким образом, при введении новичка в компанию актуализируется процесс, направленный на установление взаимодействия и интеграции интересов его участников – сотрудника и предприятия, в основе которого лежит усвоение социокультурных ценностей, поведенческих паттернов и знаний, необходимых для того, чтобы стать полноправным членом коллектива. В зарубежной литературе исследователи этот процесс рассматривают как одну из стадий организационной социализации, а для отечественных ученых более характерно использовать в этом случае термин «Адаптация персонала» [3, c. 125].

Адаптация персонала – это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одним из важных направлений практики управления персоналом в современной организации. Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой – одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но при этом следует учитывать, что и личностные потребности молодых специалистов в профессиональной сфере, и требования современных организаций к новым, молодым работникам, имеющим профессиональное образование, постоянно изменяются. Это требует, в свою очередь, развития средств, методов и технологий адаптации как организационного процесса в целом, и особенно – в отношении молодых специалистов.

С точки зрения оптимизации кадровых процессов в организации, адаптация молодых специалистов имеет особое значение. Адаптация дает возможность молодому работнику достичь профессиональной компетенции в течение достаточно непродолжительного времени, а также интегрироваться в кадровую и социальную структуру организации [7, c. 6].

Только на этом основании процессы их адаптации в тех организациях, в которые многие из них приходят работать впервые в своей жизни, изучение процессов адаптации приобретает особый научный и практический интерес.

В целом адаптационный процесс охватывает все виды связей и отношений, возникающих по поводу деятельности индивида в организации: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические. За время прохождения адаптации вновь принятый в организацию работник формирует собственное отношение к выбранной им профессии и месту применения своих знаний и умений. При этом адаптация к выполнению прямых профессиональных обязанностей на рабочем месте требует освоения конкретных навыков производственной деятельности, а также норм социально-трудового поведения и сложившихся в коллективе организации отношений. В конечном итоге, результат адаптации, глубина и прочность налаженных связей и отношений определяет статус работника в коллективе. Фактически, это можно представить в виде первичной адаптационной профессиограммы нового работника – он должен овладеть профессией, быть организованным и дисциплинированным, проявлять инициативу, способность и стремление к профессиональному развитию, обладать хорошими коммуникативными качествами, социально-психологической устойчивостью, усвоить традиции коллектива и интегрироваться в его социальную среду и т.д.

Таким образом, среди основных составляющих процесса адаптации выделяются профессиональная адаптация (охватывает проблемы освоения профессии, переквалификации, профессиональной мобильности и т.п.), психофизиологическая адаптация (к санитарно-гигиеническим условиям; комфорту, удобству рабочего места; режиму работы, содержанию и характеру труда и др.), социально-психологическая адаптация (интеграция в социальную среду организации, интериоризация ценностей, норм поведения, традиций и т.д.). Выделенные составляющие процесса адаптации представляют собой единый адаптационный комплекс, в котором основное место занимает профессиональная адаптация [7, c. 7].

Успешность адаптации молодого специалиста к профессиональной деятельности зависит от ряда факторов – совокупности условий, которые обусловливают процесс и результат адаптации.

Так, Т. Н. Вершинина предлагает рассматривать следующие группы факторов профессиональной адаптации: личностные (демографические характеристики, стаж, жизненный опыт, психологические характеристики, социально-профессиональная направленность); производственные (содержание условий труда, организация труда, комплекс бытовых условий, заработная плата, возможности профессионального роста, степень зрелости производственного микроклимата); факторы, лежащие за пределами производства (система профориентации и профотбора, система подготовки и распределения кадров, состояние с трудовыми ресурсами, уровень развития социально-бытовой инфраструктуры региона) [2, c. 78].

Показателем успешной полной адаптации молодых специалистов является степень реализации активной позиции. Ведущий фактор профессиональной адаптации – фактор гармоничной активности работника во всех сферах деятельности. Успешно адаптирующихся молодых специалистов отличают стремление к самоутверждению при адекватной самооценке и высоком интеллекте, самостоятельное разрешение стрессовых ситуаций без проявлений агрессивного поведения, отсутствие дезорганизующего влияния эмоций на продуктивность труда и успешность общения. Подчеркнем, что высокая успешность адаптации в сфере труда обеспечивается следующими индивидуально-психологическими особенностями работника: интеллектуальная продуктивность, адекватная высокая самооценка, толерантность к фрустрации, лидерство, настойчивость и умение усваивать положительный и отрицательный опыт общения. И. М. Карелина утверждает, что среди многочисленных индивидуально-психологических особенностей, от которых зависит психологическая профессиональная адаптация (способности, активность, эмоциональная стабильность, экстраверсия – интроверсия) важную роль играют мотивация и самооценка. Потребность (мотив) достижения успеха – главный стимулятор профессиональной активности и фактор сохранения психологической профессиональной адаптированности. В профессиональной деятельности самооценка является одним из важнейших механизмов саморегуляции деятельности, одним из факторов, обеспечивающих высокий уровень эффективности и надежности деятельности.

Глобальная функция адаптации – «создание совокупности условий, обеспечивающих самореализацию личности посредством достижения сбалансированности ее характеристик с требованиями новой деятельности и социальной среды» [1, c. 52].

Показателем профессиональной адаптированности молодого специалиста является выработка им индивидуального стиля профессиональной деятельности.

Закрепление молодых работников в кадровом составе сегодня можно считать стратегической задачей для каждой современной организации.

Наиболее острыми проблемами, связанными с молодыми специалистами, поступающими на работу в различные организации, являются: должностной рост, социальная защита, профессиональное развитие, профессиональная социализация в производственной среде, адаптация в среде работников организации, формирование гражданственности. Все это так или иначе связано с процессами формирования ценностных систем молодых работников, интериоризации в их личностном сознании ценностей своей организации, а в целом – современных ценностей российского общества, частью которого является коллектив каждой российской организации.

Особое значение имеет изучение и совершенствование процесса адаптации молодых специалистов на авиастроительном предприятии с учетом сложности процесса производства.

В рамках исследования процесса адаптации на авиастроительном предприятии был проведен опрос молодых специалистов и рабочих с целью определения степени удовлетворенности трудом, рабочим местом, качеством профессионального обучения молодых специалистов и рабочих.

В процессе исследования было опрошено 112 человек (молодые специалисты и рабочие со стажем до 18 месяцев).

Как показало исследование:

Большинство опрошенных молодых работников удовлетворены своей работой (98,3%);

Молодые специалисты (52,9%) и рабочие (58,1%) постоянно нуждаются в помощи наставника (специального инструктора);

Молодые специалисты считают пройденное обучение недостаточным (69,8%), некоторые из них не имеют прикрепленного специалиста- инструктора (7%), роль которого, скорее всего, выполняет непосредственный руководитель;

В течение последнего года 17% молодых рабочих (стаж до 1 года) молодые рабочие испытывали трудности в процессе обучения и его недостаток;

78,1% молодых специалистов отметили, что недостаточно подробно объясняется задание перед началом работы;

Молодые специалисты со стажем более 1 года отмечают неравномерную загруженность работы – 60%;

40,6% молодых специалистов (стаж до 1 года) чувствительно реагируют на отношение наставника (специального инструктора) и руководителя;

Рабочие места молодых рабочих (50,1%) и специалистов (28,6%) со стажем до 6 мес. отметили, что недостаточно снабжены необходимым оборудованием;

Молодые работники свою зарплату считают несправедливой в соотношении с их опытом и знаниями.

Как показывает проведенное исследование необходимо совершенствование процесса адаптации молодых специалистов на предприятии с учетом особенностей корпоративной культуры:

Наличие принципов жизнедеятельности коллектива (ценностей);

Наличие образа «идеального работника» с определенным набором качеств;

Более лояльное отношение к предприятию со стороны молодых работников;

Влияние климата коллектива на эффективность процесса адаптации;

Наличие коллективных форм поощрений и наказаний, влияние авторитетного лица;

Значимость перспектив карьерного и профессионального роста для молодых сотрудников.

Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала:

Инструктаж по технике безопасности и пожарной безопасности может быть исполнен в формате электронного учебника, презентации, или видеофильма;

Вручение молодому специалисту сувенирной продукции авиапредприятия (блокнот с логотипом, календарь, ручки, кепка, майка, пакет);

Вручение пособия «Справочник новичка», где содержится информация о предприятии, движениях автотранспорта, расположении основных помещений и т.п.;

Просмотр видеофильма или презентации «Корпоративная культура авиаппредприятия», который включает в себя информацию об основах корпоративной культуры (ценностные ориентации, традиции, нормы и правила поведения, меры стимулирования и т.д.);

Вручение вновь принятому молодому работнику памятку «Кодекс корпоративной этики»;

Размещение информации о новом сотруднике на «Доске информации» (в подразделении) и в интранет-сети: Создать раздел «Адаптация персонала» (размещается информация о Корпоративной культуре, «Справочное руководство сотрудника», информация о новичках).

Установлено, что молодые работники могут стать трансляторами корпоративной культуры, и авторитетные лица играют большую роль в их адаптации. Они создают и поддерживают командный дух предприятия. Корпоративный дух подразумевает наличие ценностно-нормативных устоев, которые находят свое проявление в различных нормативных документах предприятия. Большую роль в адаптации сотрудников играет и коллектив. При совершенствовании или разработке программы адаптации молодых работников необходимо учитывать нормативные устои, ценности, принципы жизнедеятельности коллективов, иначе говоря, особенности корпоративной культуры организации [5, с. 90].

В новых условиях стали востребованы те модели адаптационных систем, которые зарекомендовали себя в качестве активных управленческих механизмов, способствующих устойчивости организации в конкурентной среде. Сегодня становится особенно важным совместить уже имеющийся отечественный опыт адаптации молодых специалистов, всей молодежи в организациях с теми императивами в управлении персоналом, которые возникают под воздействием глобализации. Все это способствует тому, что управление процессами адаптации молодых специалистов в условиях глобализации становится актуальной задачей совершенствования всей системы управления персоналом в российских организациях.

Наконец, немаловажную роль в программе адаптации молодых специалистов на рассмотренным предприятии играет включение набора обязательственных условий, ориентированных преимущественно на молодых работников, в положения действующего коллективного договора (под обязательственными  мы понимаем те условия, которое не повторяют собой нормы действующего трудового законодательства (нормативные условия), а расширяют обязательства работодателя и представляют собственные социально-экономические ноу-хау, подробнее см. [6, с. 4]). В качестве таковых, к примеру, выступают нормы коллективного договора о финансировании культурно-массовой и спортивно-оздоровительной деятельности, частичной компенсации молодым работникам на питание, доставки сотрудников предприятия служебным автотранспортом на работу и обратно, дополнительные социальные гарантии и меры поддержки молодых работников  в возрасте до 35 лет (см. например [4]. Стоить отметить, что один из двадцати разделов коллективного договор называется «Работа с молодежью», которым предусмотрено наделение отдельного органа по работе с молодыми сотрудниками, Совета молодежи, соответствующими полномочиями. Одновременно на работодателя возлагается ряд обязательств перед данной категорией работников, а их выполнение, в конечном итоге, способствует ускорению процесса адаптации на предприятии.

Список использованной литературы

1. Вертягина Е. А. Факторы профессиональной адаптации молодого специалиста / Е. А. Вертягина // Альманах современной науки и образования. – 2009. – № 4 (23). – С. 51–53.

2. Вершинина Т. Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих / Т. Н. Вершинина. – Новосибирск, 1986. – 145 с.

3. Волкова Н. В. Социально-психологические особенности персонала как фактор организационной социализации и первичной адаптации / Н. В. Волкова // Вестник Костромского Государственного Университета им. Н.А. Некрасова. Основной выпуск. – 2012. – №1 (18). – С. 125-128. 

4. Коллективный договор на 2011-2013 гг. ОАО «Корпорация «Иркут» [Электронный ресурс] // URL:  http://profirkut.ru/index.php/documents/category/1-norm-pravdocs# (дата обращения: 10.04.2014).

5. Островская Е. С. Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала на Иркутском авиационном заводе / Е. С. Островская // Актуальные вопросы современной психологии: материалы II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2013 г.).  – Челябинск: Два комсомольца, 2013. – С. 89-90.

6. Скавитин А. В. Структура и содержание коллективных договоров: опыт российских предприятий / А. В. Скавитин // Кадры предприятия. – 2006. - № 11. - С. 3–10.

7. Сопоев С. А. Адаптация молодых специалистов в структуре кадрового обеспечения российских организаций/ С. А. Сопоев // Вестник ГУУ. – 2011. – №19. – С. 5-8.

Информация об авторах

Скавитин Алексей Васильевич — кандидат экономических наук, доцент, Проректор по воспитательной и профориентационной работе, Байкальский государственный университет экономики и права, 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, e-mail: skavitin2000@mail.ru

Калиев Алексей Егорович — кафедра экономики труда и управления персоналом, Байкальский государственный университет экономики и права, 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, e-mail: kalievaleksei@mail.ru

Authors

Skavitin Alexey Vasilevich — PhD in Economics, Associate Professor, Vice-rector for educational and career-oriented work of Baikal National University of Economics and Law, 11, Lenin str., Irkutsk, 664003, e-mail:

Kaliev Alexey Egorovich — student of Magistracy, Department of the Labour Economy and Personnel Management, Baikal National University of Economics and Law, 11, Lenin str., Irkutsk, 664003, e-mail: kalievaleksei@mail.ru