Обсуждение доклада:

ВЗАИМОСВЯЗЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПРОЕКТА И МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА^[1]

В статье представлен авторский взгляд на взаимодействие системы управления персоналом и управления качеством в проекте; в зависимости от этапов управления проектом выделены основные мероприятия по управлению персоналом в проекте, ориентированные на требования системы менеджмента качества.

Ключевые слова: проект, управление проектом, управление персоналом, менеджмент качества.

Apenko S.N., Popova O.V.

RELATIONSHIP OF PERSONNEL MANAGEMENT PROJECT
AND QUALITY MANAGEMENT

The article presents the author's view to the interaction of personnel management system and quality management in the project; depending on the stages of project management highlight the main activities of personnel management in the project-oriented on quality management system requirements.

Keywords: design, project management, personnel management, quality management.

Современной выраженной тенденцией является переход к проектной форме организации деятельности в бизнесе и в системе государственного, регионального и муниципального управления. Если какое-то время назад применялось управление отдельно взятыми проектами, то на данный момент нарастают масштабы комплексного управление проектами и программами, мультипроектного управления, управления сложными проектами. Зарубежные авторы говорят о переходе от управления проектами к формированию проектно-ориентированных предприятий, отраслей и государств. Девид Л. Пеллс в своих исследованиях доказывает, что использование управления проектами в отраслях и государствах позволяет им быть более эффективными, и призывает придать управлению проектами характер национальной компетентности [1]. Согласно П. Рвеламилу, «организации госсектора, ответственные за расширение инфраструктуры в большинстве развивающихся стран, в том числе соответствующие департаменты и министерства, полугосударственные структуры и другие официальные организации, постепенно становятся проектно-ориентированными….» [2]. По сути, деятельность предприятий отраслей и государств превращается в непрерывный процесс инициируемых и реализуемых проектов.

Обозначенная тенденция делает актуальной новую форму организации трудовой деятельности – деятельность в проектных группах. Для того, чтобы проектная деятельность была эффективной используются инструменты проектного управления. В частности, к процессам управления проектом относят управление временными параметрами деятельности, управление стоимостью проекта, управление комплексом проектных работ, управление рисками, управление качеством и прочие. Среди этих процессов особое место занимает управление человеческими ресурсами проекта, которое имеет отличительные особенности от традиционного управления персоналом предприятия с операционной или функциональной (непроектной) деятельностью. Обусловлены эти особенности сущностью проекта, а именно новизной создаваемых продуктов, услуг, применяемых технологий и ресурсов; ограниченными сроками выполнения деятельности; жестким её подчинением проектным целям; необходимостью создавать особые временные организационные структуры команд проектов. Важным является взаимное влияние проектной деятельности и управления человеческими ресурсами проектов. С одной стороны, эффективность проектов напрямую зависит от качества человеческих ресурсов и от правильного управления ими. С другой стороны, любой проект создает ценности, что способствует развитию организации. Среди нематериальных ценностей авторы отмечают и те, которые связаны с персоналом и с управлением им: усиление сотрудничества и коммуникаций, усовершенствование существующей культуры управления, увеличение прозрачности и четкости структур, ролей и распределения ответственности. То есть, управление персоналом выступает одновременно центральной задачей и важным эффектом проектно-ориентированного управления [1, с. 235].

Как отмечалось, управление проектами реализуется через систему процессов, которые взаимосвязаны и влияют друг на друга. Сама идея системного подхода к управлению проектами базируется на проникновении и увязке функциональных областей управления результатами, сроками, финансами и прочим проектов. В данной статье авторы выделяют как актуальную и пока еще до конца не решенную проблему взаимосвязи управления персоналом проекта и управления качеством проекта. Во всех международных стандартах и в Российском национальном стандарте профессиональных компетентностей по управлению проектами подчеркивается значимость взаимопроникновения процессов управления проектами, включая процессы управления персоналом и управления качеством [3]. Однако тщательных разработок и рекомендаций по совместному использованию этих двух процессов управления пока недостаточно.

Если обратиться к определениям, данным в Национальных требованиях к компетентности специалистов по управлению проектами, то «Управление человеческими ресурсами в проекте – это раздел управления проектами, включающий задачи и процедуры, необходимые для наиболее эффективного вовлечения и использования персонала в проекте» [3, с. 197]. Управление качеством - это «раздел управления проектами, включающий задачи и процедуры, необходимые для обеспечения качества управления проектом и получаемых результатов (продуктов, услуг) проекта» [3, с. 190]. Из определений можно логически выйти на взаимосвязь этих двух процессов. Речь в определениях идет о задачах и процедурах предпринимаемых с целью, с одной стороны, обеспечения проекта персоналом с учетом требований качества, с другой стороны, формирования системы качества с помощью, в том числе, управления персоналом команды.

Обозначим зоны пересечений данных двух процессов управления проектами.

В-первых, качество проекта – это степень соответствия совокупности его характеристик требованиям проекта. К этим характеристикам проекта, на которые направлены процедуры менеджмента качества, относятся, кроме прочих, элементы системы управления персоналом:

- качество используемых человеческих ресурсов в проекте;

- качество принимаемых персоналом проектных, организационных и управленческих решений;

- качество выполняемых персоналом функций и работ;

- качество результатов труда персонала проекта, в конечном счете, ‑ созданных в проекте услуг или продуктов.

Следовательно, процедуры управления качеством направлены на обеспечение качественных характеристик персонала, его деятельности и результатов этой деятельности.

Во-вторых, выполняемые кадровые технологии и процедуры также должны соответствовать требованиям системы управления качества. К этим технологиям относятся: планирование человеческих ресурсов в проект, отбор персонала в проектную команду, распределение проектных ролей, командообразование, расформирование проектной команды и иные. Для того чтобы эти процедуры и технологии были эффективны, они должны отвечать требованиям качества. Следовательно, процедуры управления качеством направлены на обеспечение качественных параметров используемых процессов управления персоналом в проекте.

В-третьих, персонал проектных команд должен быть весь вовлечен в управление качеством, все без исключения члены проектных групп должны относиться к качеству как к фундаменту проекта. Следовательно, управление качеством проекта становится одной из функций, в первую очередь, менеджеров проектов или менеджеров по качеству проектов, во вторую, - всего персонала проекта.

То есть, через обозначенные три направления происходит тесное пересечение управления персоналом и управления качеством в проекте.

Важным условием является системное использование управления персоналом и управления качеством в проекте. В этой связи возникает вопрос о том, как соотносятся эти два системно организованных процесса управления проектом, что является более широким процессом. Признанно, что управление качеством выступает более широкой системой, охватывающей управление персоналом. Действительно, как система управления качеством в проекте, так и система управления человеческими ресурсами в проекте, регламентируются политикой родительской (постоянной) организации в области качества. «Основой качества проекта служит установившийся порядок управления качеством, присущий постоянной организации, которая участвует в проекте и вносит свой вклад в успех и результаты проекта» [1, с. 190]

Рассмотрим, какие пошаговые действия должны быть предприняты на каждой стадии управления проектом, общая цель которых – обеспечить качество персонала, его деятельности и результатов деятельности, качество технологий и методов управления персоналом в проекте в контексте общей системы управления качеством в родительской организации. Отметим, что стадии управления всем проектом и стадии управления персоналом в проекте совпадают.

1.Стадия инициации управления персоналом.

1.1. Определение целей и задач управления персоналом в проекте с учетом общей политики и базовых принципов менеджмента качества родительской организации;

1.2.Формирование требований к системе управления персоналом на основе требований и принципов обеспечения качества;

1.3. Определение ограничений и допущений в управлении персоналом проекта, вызванных требованиями обеспечения качества;

1.4. Разработка стратегии управления персоналом, органично сочетающейся с политикой качества.

2. Стадия планирования управления персоналом в проекте.

2.1.Разработка плана управления персоналом, элементы которого формулируются с учетом требований менеджмента качества;

2.2. Планирование организационной структуры команды проекта, роли которой предусматривают выполнение функций менеджмента качества;

2.3.Планирование требований к компетенциям членов команды, к составу проектных ролей и задач, которые будут способствовать обеспечению качественных параметров персонала;

2.4. Планирование количественных параметров команды проекта с учетом требований обеспечения качества проектных работ, результатов проекта;

2.5. Планирование методов развития персонала, определение необходимости в подготовке и переподготовке персонала, если это требуют стандарты качества;

2.6. Планирование показателей и методов оценки качества персонала, его деятельности, результатов деятельности с учетом заданных параметров качества.

3. Стадия организации и контроля управления персоналом в проекте.

3.1. Организация всех технологий и методов управления персоналом с учетом системы менеджмента качества. Например, разработка и реализация регламентов бизнес-процессов отбора, обучения, оценки и прочих кадровых процессов на базе требований семейства стандартов менеджмента качества;

3.2.Аудит технологий и методов управления персоналом в проекте с позиций критериев менеджмента качества;

3.3. Аудит человеческих ресурсов по количественным и качественным параметрам менеджмента качества;

3.4. Формирование и ведение баз данных с результатами оценки качественных показателей состояния персонала в проекте, его деятельности;

3.5. Разработка и реализация стимулирующих и мотивирующих мер для обеспечения показателей качества.

4. Стадия анализа состояния управления персоналом в проекте.

4.1. Проверка соответствия полученных показателей качества персонала, его деятельности установленным требованиям в стандартах качества;

4.2.Составление перечня отклонений от стандартов качества, выявление факторов и поиск причин отклонений;

4.3. Корректирующие мероприятия по развитию персонала, приведению компетенций к требованиям стандартов качества;

4.4. Прогнозирование результатов корректирующих мероприятий, составление плана управления рисками при реализации корректирующих мер;

4.5. Контроллинг системы управления персоналом в проекте с учетом показателей качества, их отклонений и выработанных мер по приведению в соответствие.

5. Стадия закрытия управления персоналом в проекте.

5.1. Составление сводных отчетов по качеству человеческих ресурсов, деятельности персонала и результатов деятельности персонала в проекте;

5.2. Формирование списка замечаний и претензий по качеству человеческих ресурсов и результатов их использования;

5.3.Анализ опыта управления персоналом в проекте с учетом требований менеджмента качества, составление архива и извлечение уроков.

То есть, на каждом этапе реализуются мероприятия, связанные с управлением персоналом в проекте, но при этом, учитывающие требования системы менеджмента качества.

Признавая важную роль всей совокупности выделенных мероприятий, следует отметить четыре наиболее важных области, в которых происходит максимальное сращивание процессов управления персоналом и управления качеством в проекте. Первая область – это определение требований к численно-квалификационному составу команды и к компетенциям персонала; вторая – систематический контроль персонала, его деятельности и производимых продуктов и услуг установленным параметрам качества, третья - развитие персонала и приведение в соответствие его характеристик требованиям качества, четвертая – мотивация и стимулирование персонала к достижению критериев качества.

Отдельно стоит отметить важность документационного сопровождения управления персоналом в проекте, что также соответствует основным принципам менеджмента качества. Необходимо последовательно, во-первых, разрабатывать все кадровые документы: план управления персоналом в проекте, план обеспечения человеческими ресурсами проекта, организационную структуру проекта, описание проектных ролей, матрицу ответственности, ролевые инструкции и многие другие документы. Во-вторых, требуется внедрение разработанных документов в повседневную проектную деятельность и контроль исполнения этих документов. В-третьих, следует проводить на основе результатов контроля системные корректирующие мероприятия для совершенствования элементов системы управления персоналом в проектах.

К сожалению, необходимо признать, что многие предприятия считают не связанными друг с другом системы управления персоналом и менеджмента качества. Зачастую менеджмент качества трактуется как в большей степени техническая задача. Однако если внимательно изучить принципы менеджмента качества, то в них можно найти прямую связь этих двух систем. Например, в ISO9004:2000 понятие менеджмента ресурсов раскрывается следующим образом: «Высшее руководство должно определить и обеспечивать наличие ресурсов, необходимых для осуществления стратегии и достижения целей организации. К ресурсам можно отнести работников, инфраструктуру, поставщиков и партнеров, природные и финансовые ресурсы» [4, с. 9]. Этот пункт указывает на важность человеческих ресурсов и работы с ними в рамках реализации политики менеджмента качества.

В заключении отметим, что методология проектного управления, принятая в международной практике и в национальных российских стандартах, способствует сближению и интеграции управления персоналом и управления качеством в проекте. Это связано с тем, что данная методология провозглашает важнейшее правило комплексного использования в целях управления проектом всех без исключения функциональных областей или процессов, в числе которых управление человеческими ресурсами и управление качеством.

Список использованной литературы

1. Пеллс Д.Л. Управление проектами как национальная компетентность! Как современное управление проектами и программами может сделать организации, отрасли и экономику сильнее. / Пеллс Д.Л. // Управление проектами и программами. Grebennikov Business career. —2009. №3 (19) — С. 234-243.

2. Рвеламила П. Project management competence in public sector infrastructure organisations. Construction Management and Economics. Volume 25, Issue 1, 2007. Special Issue: CONSTRUCTION IN DEVELOPING COUNTRIES. [Электронный ресурс]: / Rwelamila P.M.D. // URL: http://ideas.repec.org/a/taf/conmgt/ v25y2007i1p55-66.html (дата обращения: 29.03.2013)

3. Управление проектами: Основы профессиональных знаний. Национальные требования к компетентности специалистов. Версия 3.0 / А.А. Андреев, В.Н. Бурков, В.И. Воропаев и др. Под ред. Воропаева В.И. – М.: ЗАО «Проектная практика», 2010. – 256 с.

4. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000 / Шинкаренко О.Н. – Москва: Дело и Сервис, 2007. – 368 с.

Информация об авторах

Апенько Светлана Николаевна — доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой «Инновационное и проектное управление», ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского»,644077, г. Омск, ул. Пр. Мира, 55, e-mail: apenkosn@ya.ru

Попова Ольга Васильевна — кандидат экономических наук, доцент кафедры «Инновационное и проектное управление», ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского»,644077, г. Омск, ул. Пр. Мира, 55, e-mail: popovaolga75@mail.ru

Authors

Apenko Svetlana Nikolayevna — Doctor of Economics, Professor, Head of "Innovation and project management" department, Omsk F.M. Dostoevsky State University, Prospekt Mira str., 55, Omsk, 644077, e-mail: apenkosn@ya.ru

Popova Olga Vasilyevna — Candidate of Economic Sciences, assistant professor of "Innovation and project management" department, Omsk F.M. Dostoevsky State University, Prospekt Mira str., 55, Omsk, 644077, e-mail: popovaolga75@mail.ru