Обсуждение доклада:

ДЕМОГРАФИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

В статье приведены основные тенденции развития системы управления персоналом, где особое место отводится управлению с точки зрения возрастных различий персонала. Процесс "старения работников" в настоящее время становится серьезной проблемой на рынке труда, что в свою очередь заставляет изменять традиционные подходы к управлению персоналом организаций с ориентацией на специфический аспект возраст-квалификация.

Ключевые слова: демографическая проблема, категории персонала, работоспособность, мотивация, адаптация, гибкое рабочее место, высвобождение при выходе на пенсию

S.N. Makarova

THE DEMOGRAPHIC PROBLEM
OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

The article presents the main trends of development of the personnel management system, where special emphasis on the management from the point of view of age differences staff. The process of "ageing workers" is now becoming a serious problem in the labor market, which in turn makes changing traditional approaches to personnel management organizations with focus on a particular aspect of the age qualification.

Keywords: demographic problem, staff category, performance, motivation, adaptation, flexible workspace, retirement.

Изменения в социально-экономической и научно-технической сферах общества служат необходимой предпосылкой для адаптации к ним существующей системы управления персоналом. Необходимость приспособления к реформированию бизнес-структур, демографическим сдвигам, широкому распространению новых технологий требует пересмотра расставленных акцентов в сфере управления персоналом.

К основным тенденциям, влияющим на сферу управления персоналом можно отнести демографические сдвиги, изменения в глобальной экономике, ускорение урбанизации, изменение климата и дефицит ресурсов, прорыв в области технологий.

В соответствии с данными тенденциями к основным факторам, воздействующим на систему управления персоналом, следует отнести:

- демографические проблемы;

- различия между поколениями;

- социальные сети и цифровые технологии;

- социальная ответственность [8].

Согласно анализу тенденций управления персоналом PwC и Deloitte и в российских и в международных компаниях ведущим фактором, влияющим на работу служб по управлению персоналом является демографический. По экспертным оценкам, степень влияния данного фактора в международных компаниях составляет 69%, а в российских ‑ 60% [7,8].

Демографическая проблема управления персоналом проявляется в различных возрастных аспектах, а именно:

- сокращение доли работающего населения в возрасте от 18 до 60 лет;

- необходимость особого подхода в управлении различными возрастными категориями персонала;

- задача обеспечения эффективного взаимодействия различных категорий персонала;

- изменение традиционных подходов к высвобождению персонала в случае выхода на пенсию.

В связи с этим, необходимо уделить внимание особенностям работников, связанных именно с их возрастной характеристикой. По возрастному признаку персонал организации может быть дифференцирован на три группы:

- до 30 лет;

- от 30 до 45 лет;

- свыше 45 лет.

Работник, как ключевой элемент организации, в первую очередь представляет собой уникальный набор возможностей (физических, интеллектуальных) и компетенций (организаторские умения, гибкость, быстрота реакции), реализующийся в процессе выполнения трудовой функции, где одним из необходимых условий является высокая работоспособность. В возрастной динамике уровень физической и умственной работоспособности меняется в сторону снижения, причем заметное уменьшение физической работоспособности отмечается, начиная с 40-летнего возраста. С возрастом заметно изменяются когнитивные способности человека:

- оптимум развития ощущений достигается человеком к 25 годам и стабилизируется до 40;

- пик развития кратковременной вербальной и кратковременной памяти приходится на период с 18 до 35 лет;

- рубеж максимума практического мышления достигается в возрасте 35 лет, теоретического мышления ‑ 32 года, а образного мышления – 39 лет [1,4].

Однако, оценка зависимости эффективности персонала, исходя только из возрастного изменения его работоспособности, является чрезмерно ограниченной. С точки зрения накопленного человеческого капитала различными возрастными категориями работников в совокупности со стремлением менеджеров к повышению эффективности управления необходимо различать преимущества персонала старшего возраста и молодого поколения. Сотрудники в возрасте старше 40 лет обладает богатым опытом решения различных задач профессионального круга, который может адаптировать к реальной деятельности. Кроме того, работники старшего возраста уже испытали свои лидерские качества и способности взаимодействия в коллективе, поэтому с позиций морально-психологических аспектов имеют высокий авторитет, а с позиций производственных и управленческих аспектов могут отлично выполнять роль наставника или тренера. Особой чертой данной категории является стабильность, что выражается поддержании достигнутых результатов, ориентацией на долгосрочные перспективы. Молодые сотрудники, как правило, открыты, более гибки к изменениям, способны неординарно, творчески подходить к решению поставленных задач, обладают стремлением к получению большего количества профессиональных знаний, к достижениям, к карьерному росту.

По данным исследовательского центра Superjob.ru около 62% российских работодателей считают наиболее эффективными работников в возрасте от 25 до 34 лет, что подтверждается активной рекрутинговой кампанией [2]. Особенно следует отметить успешную реализацию учебных программ и привлечение молодых специалистов с помощью повышение оплаты труда. Graduate-программы направлены на активный набор студентов и выпускников вузов путем прямого подбора на стартовые позиции, прохождения стажировок или реализации специальных программ набора. Повышение заработной платы для молодого специалиста является значительным фактором при выборе работодателя. Согласно исследованию Career.ru в 2013 году максимальная заработная плата молодому специалисту на позиции аналитика рынка составила 55 000 рублей, ассистента отдела в сфере "Транспорт, логистика", "Продажи" - 33 000 рублей [6].

Возвращаясь к демографической проблеме, следует отметить, что рынок труда в России имеет устойчивую тенденцию к старению. Если в 2005 году средний возраст работника составлял 39 лет, то в настоящее время он составляет уже 40 лет, причем среди женщин средний возраст составляет 40,5 лет, а мужчин ‑ 39,5 лет. На макроуровне в целях поддержки населения предпенсионного и пенсионного возраста реализуется комплекс мер по содействию занятости данной категории населения, а именно: программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки, стимулирование к трудоустройству, мероприятия по недопущению возрастной дискриминации.

На уровне организации с целью адаптации к демографической проблеме так же необходимы изменения в сложившейся системе управления персоналом. Геронтологический подход в системе управления персоналом позволит особое внимание сконцентрировать на специфике функционирования ее подсистем в зависимости от возраста. В качестве примера из российской практики управления персоналом можно привести компанию "Евросеть", где стартовала рекрутинговая программа "35+", по привлечению на должность продавца-консультанта [3]. Основной целью программы являлась подготовка сотрудников старшего поколения с помощью специально разработанной системы обучения и стажировок для заполнения нехватки кадров на линейных позициях. Тем не менее, это лишь точечный пример, подходы к управлению проблемой старения персонала организации должен иметь комплексное решение, в котором особое внимание уделяется вопросам адаптации, мотивации, обучения сотрудников старшего возраста, а так же вопросам взаимодействия с молодыми специалистами.

Проблема роста количества работников старшего возраста заставляет организации изменять приоритеты в управлении персоналом с целью извлечения из сложившейся ситуации максимума выгоды. Во многих компаниях отмечается недостаток квалифицированного персонала, который с одной стороны создает новые возможности для сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста, а с другой ‑ требует от работодателей пересмотра кадровой политики в сфере удержания и закрепления сотрудников старшего возраста. В настоящее время продолжение работы сотрудников в организации не должно ограничиваться их обычными должностями. Для сотрудников данной категории могут создаваться новые позиции и новые карьерные возможности с целью восполнения пробела в квалифицированных кадрах. Частным случаем создания новых карьерных возможностей для сотрудников старшего возраста может быть обмен опытом между молодыми сотрудниками и сотрудниками пенсионного и предпенсионного возраста. Так же для сотрудников старшего возраста важным является политика компании в области обучения и развития.

Многие компании, реализующие стратегии привлечения сотрудников старшего возраста вводили программы целенаправленного обучения данной категории сотрудников, включая тренинги, работу с молодыми специалистами, временные проекты в других департаментах для развития различных навыков персонала [7]. По отношению к персоналу старшего возраста может быть применена концепция гибкой рабочей силы (гибкость рабочего места, расписания, объема работы). Создание гибких рабочих мест позволит повысить заинтересованность квалифицированных работников, производительность и эффективность труда и удержать их на рабочих местах, а так же сбалансировать работу и личную жизнь. В процессе управления сотрудниками старшего возраста необходимо учитывать как психологические особенности, так и специфику потребностей данной категории персонала. Направления совершенствования кадровой политики организации должны учитывать следующие мотивационные доминанты:

- высокая чувствительность работников старшего возраста к востребованности их труда и опыта, учета их пожеланий при планировании карьеры;

- взаимосвязь поддержания связей с сотрудниками пенсионного возраста, социальной политики по отношению к работникам предпенсионного и пенсионного возраста оказывает непосредственное влияние на морально-психологический климат коллектива;

- особое внимание к организации труда и отдыха данной категории персонала;

- внедрение системы дополнительного пенсионного обеспечения и совершенствование системы управления высвобождением в случае выхода на пенсию.

Наравне с задачей удержания квалифицированного персонала предпенсионного возраста и его мотивацией к дальнейшей активной трудовой деятельности в организации, работодателям необходимо учитывать тот факт, что нахождение на рабочем месте, после выхода на пенсию, создает барьеры для продвижения карьеры молодых специалистов.

В последние годы острой демографической проблемой в трудовой сфере является старение персонала. Тенденция к увеличению среднего возраста работника и нехватке квалифицированных кадров позволяют сделать вывод о том, что в будущем эффективное функционирование организаций во многом будет связано с работниками старшего возраста. Работодатели вынуждены реагировать и адаптироваться к социально-экономическим изменениям, поэтому в области управления старшими возрастными группами в организациях становится необходимой разработка обеспечения особых социально-экономических условий, способствующих персоналу старшего возраста оставаться включенными в трудовую деятельность.

Список использованной литературы

1. Золина З.М. Руководство по физиологии труда / З.М. Золина ‑ М.: Медицина. ‑ 2007. ‑ 528 с.

2. Исследовательский центр портала Superjob.ru [Электронный ресурс] /URL: http://www.superjob.ru/community/otdel_kadrov/57653/?utm_source=&utm_medium=&utm_campaign= (дата обращения: 30.03.14).

3. Идеальный возраст работника  [Электронный ресурс] / URL: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=11550 (дата обращения: 29.03.14).

4. Михайлов П. В. Оценка физической работоспособности в разных возрастных группах / П.В. Михайлов, И. А Осетров, Ю. Л.Масленникова, А. А. Муравьёв, И. А. Баканова // Ярославский педагогический вестник. – 2012 – № 3, С.145-148.

5. Перспективы развития функции по управлению персоналом в России [Электронный ресурс] / URL: http://www.pwc.ru/ru_RU/ru/hr-consulting/publications/assets/future_of_hr_jan14.pdf (дата обращения: 30.03.14).

6. Основные тенденции 2013 года на рынке труда для молодых специалистов и студентов / [Электронный ресурс] URL: http://career.ru/article/14548 (дата обращения: 29.03.14).

7. Привлечение специалистов старшего поколения к экономической деятельности [Электронный ресурс] / URL: http://www.vneshmarket.ru/content/document_r_70402787-FC42-4877-8306-ACF908004A9F.html (дата обращения: 01.10.2013).

8. Тенденции в области управления персоналом - 2013 / [Электронный ресурс] URL: http://www.deloitte.com/assets/Dcom-Russia/Local%20Assets/Documents/Consulting/Tendencii_v_oblasti_upravleniya_personalom.pdf (дата обращения: 29.03.14).

Информация об авторе

Макарова Станислава Николаевна — аспирант очной формы обучения ФГБОУ ВПО "Госуниверситет-УНПК", 302020, г. Орел, Наугорское шоссе, 29, e-mail: stanislava-makarova@mail.ru

Author

Makarova Stanislava Nikolaevna - post-graduate student of "State University –educational research-and-production system", 29, Naugorskoe shosse st., Orel, Russia, 302020, e-mail: stanislava-makarova@mail.ru