Обсуждение доклада:

Проблемы формирования корпоративной культуры
развивающихся компаний

В статье рассмотрена проблема формирования корпоративной культуры развивающихся компаний.

Ключевые слова: корпоративная культура.

E.S. Dolgaleva, N.G. Solodova

problens of formation of corporate culture
of developmentivg companies

The article presents the problems which appear in process of formation of corporate culture.

Keywords: corporate culture.

Компании в условиях рыночной экономики ориентированы на получение прибыли за счёт предоставления качественных и своевременных услуг своим клиентам и партнерам. Для достижения стратегических целей компании необходима слаженная и результативная работа всех ее подразделений, мобилизация инициатив сотрудников. Инструментом для достижения вышеперечисленных целей является корпоративная культура организации, формирующаяся в процессе адаптации компании к внешней среде.

В литературе предложены разнообразные подходы к классификации типов корпоративных культур организаций — классификация Э. Шейна, Ч. Хэнди, К. Камерона и Р. Куина, М. Вебера, Г. Ховстеда и проч. [5] — однако все они объединяют в себе основы взаимоотношений подразделений компании, ее иерархию (положение индивида в компании), принятую систему лидерства, ценностные ориентиры, артефакты (лозунги, табу, ритуалы, традиции). В дальнейшем в ходе развития и модернизации самой компании, перестройки ее функциональных подразделений, пересмотра ценностей вносятся соответствующие изменения в корпоративную культуру организации, которая призвана объединить весь персонал компании за счет единства языка, ценностных ориентиров и проч.

Для постсоветской России характерно выделение подразделений крупных компаний в самостоятельные хозяйствующие субъекты (ООО, АНО и др.), в которых уже сложилась своя система коммуникации, ценностей. Как правило, корпоративная культура новых хозяйствующих субъектов не формализована, иногда не осознается управляющим персоналом организации и, как следствие, не может быть использована в качестве инструмента достижения стратегических целей.

В наше время создается большое количество интернет-компаний (социальные интернет-ресурсы, интернет-магазины, поисковые системы интернета, интернет-издания, доткомы и проч.), для которых не свойственно тесное сотрудничество между подразделениями или отдельными работниками. В последние 10 лет социальные интернет-ресурсы создаются не с целью их дальнейшего развития, а продажи после выхода на определенный уровень рентабельности более крупным ресурсам (например, wiki, google, yahoo и др.). Поэтому формализованная корпоративная культура свойственна только для крупных интернет-компаний.

Из большого числа вновь созданных компаний лишь небольшое их количество, преодолев все препятствия, выживают в конкурентной борьбе. Большинство же из них в первые годы существования либо банкротятся, либо поглощаются более крупными организациями. Поэтому в довольно молодых компаниях зачатую не задумываются о формализации корпоративной культуры, и она существует в качестве неписанного кодекса поведения. И только когда сложившиеся стереотипы поведения начинают препятствовать развитию компании, приводят к ухудшению морального климата в коллективе, управляющий персонал поднимает вопрос о разработке корпоративной культуры компании, призванной улучшить взаимоотношения подразделений компании и отдельных работников, мотивировать сотрудника на результат, ускорить адаптацию вновь принятых работников и т.д.

При этом следует учитывать, что переход от корпоративных ценностей и моделей поведения, выработанных в процессе неформального общения, к желаемым занимает не только много времени, но и требует тщательного анализа сложившейся ситуации, т.к. не всегда новые корпоративные ценности и модели поведения хорошо воспринимаются сотрудниками компании. Оценку усвоения диктуемых корпоративных ценностей и моделей поведения коллективом можно проводить через трудовую комфортность работников, являющуюся результатом взаимного влияния желаемых корпоративных ценностей и моделей поведения на уже выработавшиеся в коллективе в процессе неформального общения [4]. Поэтому необходимо регулярно отслеживать и уровень усвоения новых корпоративных ценностей и моделей поведения, и психологический климат в коллективе. Например, К. Э. Оксинойд предлагает проводить диагностику комфортности поведенческого пространства компании или отдельного ее подразделения с использованием 24 биполярных шкал и вычислением индекса комфортности [2].

Для эффективного формирования корпоративной культуры компании используются организационные, экономические и социальные методы, направленные на улучшение адаптации, лучшее выполнение целей организации, формирование корпоративного духа [1, с. 14].

Однако не каждая корпоративная культура хорошо принимается рядовыми сотрудниками компаний вследствие сложности ее восприятия [3, с. 60]. Поэтому следует обращать внимание на язык изложения корпоративной культуры, соотношение ее ценностных ориентиров, атрибутов с ценностями рядовых сотрудников и их отношения к предложенным атрибутам.

На основании вышесказанного можно выделить три основные проблемы формирования корпоративной культуры развивающихся компаний:

На начальном этапе развития компании ее управляющий персонал практически не уделяет внимание формализации корпоративной культуры, так как основная задача — выживание на рынке в конкурентной борьбе. Впоследствии приходится перерабатывать систему неформальных взаимоотношений в компании, а это достаточно длительный и ресурсозатратный процесс.

Сложность замены сложившихся в ходе неформального общения корпоративных ценностей и моделей поведения желаемыми с точки зрения выстраиваемой корпоративной культуры. При этом необходимо проводить постоянный мониторинг психологической комфортности в коллективе и качества усвоения новых императивов.

Для эффективного использования корпоративной культуры как инструмента достижения стратегических целей необходимо позитивное восприятие корпоративной культуры компании всеми ее сотрудниками, поэтому можно выдвинуть ряд требований к корпоративной культуре компании:

корпоративная культура излагается понятным для сотрудников языком;

правила общения сотрудников не сильно отличаются от правил, принятых в обществе;

лозунги компании не асоциальны (не оскорбляют чувства и достоинства различных социальных групп);

корпоративная культура учитывает особенности кросс-культурных коллективов и компаний и т.д.

Список использованной литературы

1. Игнатова О. А., Арутюнов Э. К., Кольцова А. М. Эффективность работы предприятия как результат синергии корпоративной культуры и организационного поведения персонала / О. А. Игнатова, Э. К. Арутюнов, А. М. Кольцова // Российский академический журнал. – 2013. – Т. 26, №4. – С. 14-16.

2. Оксинойд К. Э. Диагностика комфортности поведенческого пространства организации [Электронный ресурс] / К. Э. Оксинойд. – URL: http://hr-portal.ru/article/diagnostika-komfortnosti-povedencheskogo-prostranstva-organizacii (дата обращения: 06.07.2014).

3. Онучин А. Н. Матрицы восприятия подчиненных менеджерами / А. Н. Онучин // Организационная психология. – 2011. – Т. 1, №1. – С. 59-67.

4. Солодова Н. Г. Трудовая комфортность работников как результативно-эмоциональная составляющая корпоративной культуры и основа организационного поведения / Н. Г. Солодова // Известия ИГЭА. – 2004. – № 2 (39). – С. 59-63.

5. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О. Г. Тихомирова. – СПб, 2008. – 156 с.

Информация об авторах

Долгалёва Екатерина Сергеевна — магистрант группы ЗМУП-13 по программе управления персоналом, Байкальский государственный универстит экономики и права, 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, e-mail: ketichka@list.ru.

Солодова Наталья Германовна — доктор экономических наук, профессор, Байкальский государственный универстит экономики и права, 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, e-mail: solodova-ng@isea.ru.

Authors

Dolgaleva Ekaterina Sergeevna — master’s student of Baikal National University of Economics and Law, 11, Lenin str., Irkutsk, 664003, e-mail: ketichka@list.ru.

Solodova Natalia Germanovna — Doctor of Economics, professor of Baikal National University of Economics and Law, 11, Lenin str., Irkutsk, 664003, e-mail: solodova-ng@isea.ru.